MÍDIAS SOCIAIS COMO FERRAMENTE DE DIVULGAÇÃO DE TRABALHO

Diversos escritórios de advocacia, dos mais variados portes, já utilizam as mídias sociais para como um dos principais canais de comunicação com seus públicos-alvo, para divulgar artigos, eventos, oportunidades de trabalho, entre outros conteúdos de relevância e, até o momento, não há restrições do Código de Ética da OAB em relação ao assunto.

Principalmente, os escritórios que atendem em sua maioria pessoas jurídicas, o LinkedIn tem sido uma das mídias sociais mais relevantes, e que vale o investimento, por ser uma rede com perfil empresarial, com foco em networking e negócios.

Assim, seguem algumas dicas sobre boas práticas no LinkedIn.

I)           PERFIL PESSOAL - Apresentação do currículo

Como um currículo, este é um item que merece muita atenção, pois funciona como um cartão de visitas.

Na apresentação do cargo, deve-se mencionar a área de atuação do profissional.

Além disso, a descrição do perfil deve ser breve e objetiva (não passar de um parágrafo) e não deve repetir itens que já foram apresentados em outras partes do currículo (formação, locais em que trabalhou, etc).

Outro item importante e pouco explorada é o de projetos, onde apresenta uma breve descrição dos principais casos em que já atuou (de forma objetiva e sem mencionar nome de clientes).

Outro item de destaque é solicitar recomendações, pois elas fortalecem o perfil.

a)   Seja ativo:

Procure compartilhar assuntos relevantes, publicar artigos (o LinkedIn possui o Pulse, que é um blog dentro da rede e permite a publicação de textos mais longos e artigos), participar ativamente dos grupos, adicionar sempre os novos contatos após uma reunião e criar o hábito de dedicar tempo diariamente para a rede. É um investimento que pode trazer excelentes retornos.

Evite compartilhar assuntos pessoais e polêmicos, como política e religião, por exemplo.

II)        COMPANY PAGE

A company page é uma página específica para empresas, ou seja, você pode criar um perfil para o seu escritório, o qual poderá ser seguido por pessoas na rede. Ao criar esta página, tenha em mente que é preciso desenvolver uma cover page e um bom descritivo sobre a banca. Além disso, é importante fazer postagens periódicas para alimentar a página, caso contrário, o perfil ficará estático e não irá gerar engajamento e nem leads.

a)  Conteúdo de relevância:

Mais uma vez, procure selecionar assuntos de relevância para compartilhar com seu público-alvo, como artigos sobre temas em debate, comentários sobre reportagens divulgadas pela mídia, eventos organizados ou com palestra de Advogados do escritório, vídeos, infográficos, entre outros.

A periodicidade também é relevante: coloque uma meta de no mínimo dois posts semanais para que a página se mantenha atualizada.

b)   Estatísticas:

O LinkedIn oferece dados importantes sobre atualizações e acessos, para que a sua company page possa ajustar a estratégia sempre que necessário.

Em resumo, o LinkedIn é uma excelente ferramenta de marketing para Advogados, que deve ser constantemente acompanhada, com a vantagem adicional de trazer resultados com baixo custo de investimento. 

DICAS PARA CONTROLE DE PRAZOS PROCESSUAIS

Observar os prazos é uma tarefa inerente à rotina de todo profissional que lida com o Direito. A sua não observância pode ser fatal e acarretar à perda de um processo, trazendo prejuízos financeiros para o escritório e para o cliente e colocando em dúvida a reputação do advogado.

O novo Código Processual Civil (CPC), atendendo uma antiga reivindicação dos Advogados, trouxe novas mudanças em relação à contagem dos prazos, que passa a considerar somente dias úteis.

É uma mudança bastante significativa e positiva, mas que o advogado precisa estar informado sobre as atualizações para poder adaptar sua dinâmica de trabalho.

Nesse cenário, o advogado, necessita acompanhar os andamentos processuais, para se manter por atualizado e ciente de tudo o que acontece no processo.

Atualmente, algumas ferramentas de automatização de processos judiciais têm auxiliado os advogados, criando lembretes referentes ao prazo de cada processo, o que proporciona mais agilidade e evita a perda de prazos.

Desse modo, o advogado consegue se organizar melhor e distribuir as suas atividades levando em conta o calendário de prazos.

Existem algumas dicas para auxiliar no processo de controle de prazos processuais e utilização de automatização de processos. Confira:

I) AVALIE A NECESSIDADE DO SEU ESCRITÓRIO

No mercado, existem diversas ferramentas de automatização de processos judiciais que auxiliam no controle de prazos. 

No entanto, é recomendado bom senso antes de investir seu dinheiro nesses recursos.

Se o escritório é de porte muito pequeno, talvez seja mais prudente iniciar o controle de prazos por meio de planilhas, tendo sempre o cuidado de verifica-las e atualiza-las diariamente.

Quando você utiliza planilhas para administrar o escritório de advocacia, precisa de várias delas, voltadas a diferentes assuntos: controle financeiro, controle de atendimento aos clientes, controle dos processos judiciais, e assim por diante. Isso sem falar daquilo que não é possível fazer com uma planilha, como criar uma agenda de tarefas e compromissos, e que, portanto, vai exigir outro tipo de ferramenta.

Com o crescimento orgânico do escritório, passe a avaliar outras possibilidades.

Agora, se seu escritório tem um volume significativo de processos, com certeza a automatização do controle de prazos é a melhor solução.

II) AUTOMATIZAÇÃO DE PROCESSOS

Caso tenha identificado que seu escritório de advocacia possui porte necessário para optar por uma ferramenta automatizada, faça uma busca detalhada sobre as melhores opções oferecidas no mercado e implemente o quanto antes.

Há diversas ferramentas confiáveis e de excelente qualidade, que possibilitam que o controle de prazos seja feito de diferentes formas: dias corridos, CPC 1973 ou CPC 2015.

III) CONTROLE DE AGENDA JURÍDICA

Na advocacia, outra função interessante e que muitas vezes está atrelada aos softwares jurídicos, é o de controle de agenda jurídica.

Como cada profissional tem um dia a dia extremamente atribulado e com diversas tarefas para lidar, o cumprimento de prazos e a organização das atividades rotineiras são alguns dos elementos que despendem mais atenção.

Assim, a utilização de um software, capaz de organizar a agenda jurídica, auxilia o advogado no gerenciamento de suas tarefas do dia a dia, além do cumprimento dos prazos processuais.

Isso inclui atendimento ao cliente, presença em eventos e reuniões, entre outras atividades inerentes à profissão.

IV)RESPONSÁVEL DE AGENDA

Esse perfil é responsável por organizar e gerenciar a agenda dos sócios, auxiliando também nas atividades de rotina do escritório de advocacia. Podem chegar até mesmo a organizar a agenda pessoal dos gestores para evitar perda de prazos.

Não é à toa que os grandes escritórios possuem uma área de controladoria, responsável e dedicada a toda a gestão de prazos e envio dos documentos nas datas estipuladas.

Mesmo que o escritório tenha um volume de casos que justifique a implementação de uma ferramenta, mas não para ter uma área de controladoria, é importante designar um profissional que será o responsável pela gestão de prazos e da ferramenta.

É um gesto simples, mas que certamente trará muita eficiência ao processo.

Em resumo, a organização, a escolha de boas ferramentas tecnológicas e a supervisão de um bom profissional são suficientes para o controle de prazos processuais com eficiência.

COMENTÁRIOS BREVES ÀS ALTERAÇÕES DO CÓDIGO CIVIL PROMOVIDAS MEDIDA PROVISÓRIA 881/2019 (PARTE 1.) - ARTIGO DO PROFESSOR MAURÍCIO BUNAZAR.

“E a primeira de todas as ciências, a ciência da jurisprudência, orgulho do intelecto humano que, com todos os seus defeitos, redundâncias e erros, é a razão acumulada dos séculos, combinando os princípios da justiça original com a infinita variedade das preocupações humanas (...)”. Edmund Burke, Reflexões sobre a Revolução na França.

Maurício Bunazar[1]

A medida provisória 881/2019 (que passou a ser conhecida como MP da Liberdade Econômica) alterou sensivelmente o direito positivo brasileiro, com a finalidade declarada – e louvável – de proteger a livre iniciativa e o livre exercício de atividades econômicas (artigo 1º da MP).

A MP da Liberdade Econômica positiva regras que inequivocamente são importantes para a proteção e concretização da garantia constitucional de livre iniciativa. Cito, por todas, a contida no artigo 5º, a qual impõe a realização de análise prévia de impacto regulatório sempre que houver propostas de edição e de alteração de atos normativos de interesse geral de agentes econômicos ou de usuários dos serviços prestados, editadas por órgão ou entidade da administração pública federal.

A análise prévia de impacto regulatório tenderá a proteger o empresário e, consequentemente, o consumidor contra atos normativos regulatórios que, na melhor das hipóteses, muitas vezes são meramente simbólicos, mas que, não raramente, visam a atender interesses pouco republicanos.

No entanto, embora julgue que a MP tenha muitas mais qualidades do que defeitos, algumas das alterações que ela promoveu no Código Civil merecem críticas, seja porque não foram propriamente técnicas, seja porque podem causar grave insegurança no mercado, algo que é de todo inconveniente para a livre iniciativa e para o livre exercício da atividade econômica.

Neste primeiro texto, passo a uma análise muitíssimo breve das alterações promovidas pela MP no regime jurídico da desconsideração da personalidade jurídica.

A desconsideração da personalidade jurídica consiste na imposição de ineficácia, temporária e relativa, da personalidade jurídica da pessoa jurídica de modo a possibilitar que o patrimônio de sócios e/ou administradores da pessoa jurídica responda por obrigações que ordinariamente seriam dela ou que ela venha a responder por obrigações que seriam de seus sócios e/ou administradores.

A desconsideração da personalidade jurídica, que sempre deve ser excepcional, tem por requisito necessário a caracterização do abuso da personalidade jurídica. Antes mesmo de o direito positivo disciplinar a desconsideração da personalidade jurídica, a doutrina apontava não só a excepcionalidade da medida, mas a necessidade de vir fundamentada na deturpação da personalidade jurídica[2].

Por deturpação, pode-se, com Lamartine Corrêa de Oliveira, entender a instrumentalização da personalidade jurídica para que atenda a propósitos que não os próprios. O autor ensina que “os problemas ditos de ‘desconsideração’ envolvem frequentemente um problema de imputação. O que importa basicamente é a verificação da resposta adequada à seguinte pergunta: no caso em exame, foi realmente a pessoa jurídica que agiu, ou foi ela mero instrumento nas mãos de outras pessoas, físicas ou jurídicas?”[3].

Com a entrada em vigor do Código Civil de 2002, o sistema jurídico brasileiro passou a contar com uma disciplina geral da desconsideração da personalidade jurídica, aplicável a todo direito privado de forma direta ou subsidiária.

O Código Civil disciplina a desconsideração da personalidade civil em seu artigo 50, cuja redação original era a seguinte:

"Em caso de abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão patrimonial, pode o juiz decidir, a requerimento da parte, ou do Ministério Público quando lhe couber intervir no processo, que os efeitos de certas e determinadas relações de obrigações sejam estendidos aos bens particulares dos administradores ou sócios da pessoa jurídica".

A MP alterou o texto do artigo 50 e também incluiu nele parágrafos e incisos. A alteração do caput do artigo 50 consistiu na imposição de limite subjetivo ao alcance da desconsideração da personalidade jurídica. A partir da entrada em vigor da MP, somente podem ser patrimonialmente responsabilizadas as pessoas que, direta ou indiretamente, beneficiaram-se do abuso da personalidade jurídica.

Embora reconheça que a limitação subjetiva imposta pela MP implique maior dificuldade para a aplicação da norma – afinal o requerente terá de demonstrar em maior ou menor medida quem foi beneficiado pelo abuso –, entendo que a alteração traz, sim, incremento de segurança no exercício da atividade empresária ao imunizar contra os efeitos da desconsideração da personalidade jurídica aqueles sócios que, por qualquer razão, não tenham meios de influenciar a administração da pessoa jurídica e tampouco hajam obtido qualquer benefício com a prática abusiva[4].

Os parágrafos acrescentados ao artigo 50 podem ser agrupados da seguinte forma: os parágrafos 1º, 2º e 5º buscam delimitar o sentido das expressões desvio de finalidade e confusão patrimonial; os parágrafos 3º e 4º, especificar o alcance da desconsideração, respectivamente, para reafirmar a possibilidade da chamada desconsideração inversa e para evitar que o reconhecimento da existência de grupo econômico implique, por si só, a desconsideração da personalidade jurídica. Ressalva feita ao estilo da redação, os parágrafos 3º e 4º não me parecem merecedores de críticas, razão pela qual passo à análise dos parágrafos 1º, 2º e 5º.

As pessoas jurídicas têm em seu substrato um aspecto teleológico (consistente em seu propósito ou finalidade)[5] que serve de norte para as suas atividades e, consequentemente, de parâmetro para a identificação de comportamentos desviantes.

São os comportamentos desviantes qualificados normativamente como caracterizadores de abuso da personalidade jurídica que justificam sua desconsideração. Na redação original do Código Civil, o codificador se valeu de conceito jurídico indeterminado para descrever o suporte fático da desconsideração (abuso da personalidade jurídica) e, por isso, optou por delimitar sua caracterização, ainda que por meio de outros dois conceitos jurídicos indeterminados (desvio de finalidade e confusão patrimonial).

A doutrina e a jurisprudência, em verdadeira retroalimentação[6], cuidaram de delimitar com precisão satisfatória o que se entendia por desvio de finalidade e por confusão patrimonial, de modo que a indeterminação dos conceitos utilizados pelo legislador não pode, com honestidade científica, ser apontada como fonte de decisões judiciais contraditórias e, por isso, de insegurança jurídica.

A MP, ao menos com relação ao conceito de desvio de finalidade, não procurou diminuir a indeterminação de seu significado, mas sim alterá-lo. A caracterização do desvio de finalidade que, até então era objetiva, passou a depender da demonstração do dolo de lesar credores e de praticar atos ilícitos. Embora não concorde com a afirmação de que a prova do dolo seja quase impossível[7] – a prova será feita por meio da análise das circunstâncias do caso e por meio das máximas de experiência, como em regra é feita nos casos em que a norma tem o dolo em seu suporte fático –, entendo que a exigência é desarrazoada seja porque a intenção de fraudar e de praticar atos ilícitos é acidental ao desvio de finalidade, seja porque, de fato, torna a sua caracterização injustificadamente mais difícil, prestigiando não o livre mercado, mas o empresário imprudente e descompromissado com as práticas da gestão responsável. O § 5º, que por razões sistemáticas deveria estar junto ao § 1º, dispõe que não constitui desvio de finalidade a mera expansão ou a alteração da finalidade original da atividade econômica específica da pessoa jurídica, em outras palavras, dispõe que o desvio de finalidade não constitui desvio de finalidade. De todas as alterações do Código Civil promovidas pela MP, talvez essa tenha sido a mais desastrada (ou desastrosa).

É uma alteração ruim não só porque nega a própria ideia de desvio de finalidade, mas principalmente porque legitima a prática desleal e irresponsável de exercer atividades estranhas ao objeto social, violando o dever de informação que é corolário elementar da boa-fé objetiva. Qual segurança se terá em investir em uma sociedade empresária se nunca se saberá com segurança qual o seu efetivo objeto social? Como aferir os riscos de determinado empreendimento se, a qualquer momento, um controlador aventureiro poderá alterar radicalmente o campo de atuação da sociedade?

Se é lugar comum afirmar que a segurança jurídica é pressuposto para um mercado saudável em que se prestigia a livre iniciativa, receio que logo passe a ser lugar comum afirmar a inconveniência do § 5º do artigo 50.

Quanto ao § 2º do artigo 50, a MP optou por descrever fatos caracterizadores da confusão patrimonial, deixando, contudo, uma cláusula aberta em seu inciso III.

Os comportamentos descritos nos incisos do § 2º, realmente, são os que a doutrina em geral e a jurisprudência em especial comumente apontam como aptos a demonstrar a ausência de separação de fato entre os patrimônios das pessoas jurídicas e físicas e/ou jurídicas. Sendo assim, o que justificaria a existência do § 2º do artigo 50?

O objetivo da MP parece ter sido o de qualificar os comportamentos potencialmente caracterizadores de confusão patrimonial de modo a dificultar o reconhecimento da violação do princípio da autonomia patrimonial. Com efeito, para que se caracterize confusão patrimonial, não bastará que a pessoa jurídica cumpra obrigações do sócio ou administrador (ou vice-versa), será necessário que isso ocorra repetidamente; não bastará que haja transferência de ativos ou de passivos sem efetivas contraprestações, será necessário que os valores transferidos sejam proporcionalmente significativos. Não penso que a condescendência com a violação da autonomia patrimonial seja bom caminho para a livre iniciativa e a liberdade econômica.

Como conclusão, reitero que, em minha opinião, a MP é positiva para o atingimento dos objetivos a que se propõe, merecendo, mesmo no que toca às alterações que promoveu no Código Civil, mais elogios do que críticas. Como o propósito deste texto é o de colaborar com o debate em torno da MP, para que, quando de sua eventual conversão em lei, tenhamos uma norma ainda melhor, permito-me apresentar como sugestão ao legislador a supressão dos parágrafos 1º e 5º do artigo 50 e a supressão das expressões repetidamente e exceto o de valor proporcionalmente insignificante, respectivamente dos incisos I e II do § 2º do artigo 50.

---

[1] Mestre e Doutor em Direito Civil pela Faculdade de Direito do Largo de São Francisco-USP. Professor do Damásio Educacional. Professor do IBMEC-SP. Advogado.

[2] Por exemplo, Fábio Konder Comparato. Direito Empresarial, Saraiva, 1990, p. 63.

[3] A dupla crise da pessoa jurídica, Saraiva, 1979, p. 613.

[4] No mesmo sentido, Rodrigo Xavier Leonardo e Otavio Luiz Rodrigues, A MP da liberdade econômica: o que mudou no Código Civil? (parte 1), Conjur, 6/05/2019.

[5] Jorge Manuel Coutinho de Abreu, Curso de Direito Comercial. Volume II. Almedina, 2019, 6a edição, Coimbra, p. 159.

[6] Antonio Junqueira de Azevedo, Estudos e Pareceres de Direito Privado, Saraiva, 2004, p. 26 e seguintes.

[7] Rodrigo Xavier Leonardo e Otavio Luiz Rodrigues, A MP da liberdade econômica: o que mudou no Código Civil? (parte 1), Conjur, 6/05/2019.

SENTENÇA X ACÓRDÃO - QUAL A DIFERENÇA?

SUGESTÃO PARA INICIAR PARÁGRAFO EM PETIÇÃO

Como agir ao ser vítima de assédio moral no trabalho?

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, em 2018, mais de 56 mil ações envolvendo assédio moral foram ajuizadas na Justiça do Trabalho. De acordo com o órgão o número pode ser maior, visto que muitas pessoas têm receio de denunciar práticas abusivas como esta.

“O trabalhador que estiver sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho deve procurar o setor interno da empresa (ouvidoria, ombudsman), além do sindicato de sua categoria profissional e o Ministério Público do Trabalho. Também poderá recorrer ao Poder Judiciário Trabalhista. Para provar a prática do assédio, deve comprovar de todas as formas as humilhações sofridas. Sendo assim, provas documentais e testemunhais são imprescindíveis para a comprovação do dano sofrido”, explica a advogada Luciane Adam, sócia do escritório Gelson Ferrareze Sociedade de Advogados e especialista em direito trabalhista.

O assédio moral é caracterizado por toda conduta abusiva, que se repita de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador. E consiste em expor o trabalhador a situações vexatórias, humilhantes ou constrangedoras, repetitivas e prolongadas.

Acusações, insultos, gritos e xingamentos, além de propagação de boatos. Tudo isso é considerado assédio moral. A exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbitantes, imposição de isolamento ao empregado e restrições à sua atuação profissional também podem configurar assédio no trabalho.

São quatro os tipos principais de assédio moral: vertical descendente (praticado por superior hierárquico), vertical ascendente (praticado por subordinado ou grupo de subordinados), horizontal (entre colegas) e institucional (praticado pela própria organização).

“Em muitas situações, o assédio moral também adoece os empregados. Não é raro termos situações de depressão, ansiedade e pânico como consequência de assédio moral. Também são comuns os afastamentos e até concessões de benefícios previdenciários em razão das doenças ocasionadas pela prática de assédio moral. Mais raros, mas não inexistentes, são os casos de suicídio dos empregados. A conduta assediadora não apenas atinge o empregado: gera um ônus social e financeiro para o Estado”, alerta Luciane.

Anotar datas, horários, os nomes de pessoas que presenciaram o ocorrido. Essas são algumas das providências que o trabalhador pode tomar. Evitar conversar a sós com o assediador e restringir a conversa a meios eletrônicos, como e-mail e mensagens por aplicativos, é uma boa estratégia para comprovar os fatos perante à Justiça.

Em março deste ano a Câmara dos Deputados aprovou o projeto de lei que criminaliza o assédio moral no ambiente de trabalho. O projeto seguiu para o Senado e, se aprovado, ainda precisará da sanção do presidente da República para, aí sim, ser incluído no Código Penal brasileiro. O projeto estipula que o assédio moral pode render pagamento de multa e até pena de detenção, de 1 a 2 anos. Essa pena poderá ser aumentada em um terço caso a vítima tenha menos de 18 anos, prevê o texto.

Recentemente a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Atento Brasil S.A. e o Banco Bradesco S.A. ao pagamento de R$ 20 mil de indenização a uma operadora de telemarketing difamada por uma colega de trabalho.

Na reclamação trabalhista, a operadora contou que começou a perceber que algo estava errado quando, ao se aproximar de rodinhas de conversas, todos se calavam. Mais tarde, contaram-lhe que uma colega havia espalhado o boato de que ela teria tido relações sexuais com um supervisor nas escadarias da empresa. O supervisor também contou que estava sendo assediado pela autora dos boatos na internet.

Eles relataram a situação ao gestor do banco, que alegou não caber a ele resolver o problema, mas que “faria o favor” de chamar as duas para uma conversa. Os boatos, no entanto, continuaram e aumentaram de intensidade. As imagens das câmeras de segurança não apresentaram nada, e a operadora chegou a abrir três chamados na ouvidoria e acionar o sindicato da categoria.

“À empresa cabe orientar e fiscalizar todos os seus empregados para que o assédio moral seja prática vetada em seu ambiente, pois, além de comprometer o desempenho dos empregados vítimas do assédio, a empresa pode ser responsabilizada por sua ação ou omissão para que o assédio moral ocorra. Um bom programa compliance é uma medida eficaz para coibir e penalizar a prática do assédio”, esclarece a advogada.

Mas nem todas as empresas têm mecanismos de defesa, combate e prevenção ao assédio moral. Para esses casos, existe a Justiça do Trabalho.

“O empregado pode se valer de um processo judicial para rescindir seu contrato de trabalho e assegurar o recebimento de todos seus direitos: trata-se da rescisão indireta, também chamada de justa causa do empregado, sem prejuízo de eventual indenização pelos danos sofridos”, afirma Luciane.

A Reforma Trabalhista estabeleceu critérios objetivos para o valor das indenizações. De acordo com o entendimento do juiz sobre a gravidade do ato praticado e do dano sofrido, os valores podem variar entre três a 50 vezes o último salário do ofendido.

“Muito embora o assédio moral tenha se tornado uma prática comum nos últimos tempos, há uma evolução legislativa, jurisprudencial e até institucional visando a coibição e a punição de atitudes que ensejem danos dessa natureza ao empregado”, finaliza a sócia do escritório Gelson Ferrareze Sociedade de Advogados, Luciane Adam.

Fonte: Terra, 14.05.2019

Entenda quais são os direitos e benefícios para as mães trabalhadoras.

Mãe de primeira viagem, Alaíde Dias confessa que tinha medo de como seria voltar ao trabalho depois da licença-maternidade.

Suas preocupações nunca se concretizaram. A receptividade da Kimberly-Clark para suas funcionárias mães não parou no presente que Alaíde recebeu com produtos da empresa e uma bomba para tirar leite.

Ela voltou para escritório e foi surpreendida com uma promoção: passou de promotora para supervisora de merchandising.

“Eu fiquei confortável na volta da licença e me senti acolhida. Pude colocar minha filha na creche e ter a opção de continuar a trabalhar”, conta ela.

No Brasil, 30% das mulheres deixam o mercado de trabalha para cuidar dos filhos. Entre os homens, apenas 7% deixam o emprego.

É o que revela a pesquisa da Catho com 2,3 mil entrevistados. Segundo os dados, um dos maiores receios das mulheres é precisar faltar ao trabalho para cuidar da saúde dos filhos. Elas também se preocupam em se atrasar por causa de reuniões escolares e com a exaustão da rotina.

Alaíde se deparou com um desafio novo após sua promoção. Ela precisaria sair do Espírito Santo e viajar para realizar sua integração e o treinamento em São Paulo e no Paraná.

“Me bateu a preocupação de viajar por três dias para Foz do Iguaçu e ficar longe da bebê. Como ia deixar ela aqui?”, fala ela.

Novamente, ela descobriu que não haveria motivo de preocupação. Antecipando o dilema, a empresa possuía um novo benefício para as mães que precisassem viajar a trabalho.

Ela poderia levar sua filha e um acompanhante, sem custos adicionais, para não cortar a amamentação.

“Antes de ser promovida ou sair de licença, já tinha orgulho de trabalhar aqui. Nós trabalhamos com produtos para pessoas e vejo que a empresa dá valor às colaboradoras. Estou muito feliz e vejo que não é uma motivação apenas para mim, mas para outros funcionários”, diz ela.

Alaíde reconhece que os benefícios que usufrui – sala de amamentação, a política de viagens, auxílio-creche – não são a realidade para todas as mulheres e já viu colegas em outras empresas precisando parar de trabalhar para cuidar dos filhos. Segundo ela, retornar ao mercado depois da pausa é um problema também.

Segundo pesquisa do Vagas.com, 52% das mães afirmaram ter passado por situação desagradável no escritório durante a gravidez ou após a licença. Com 837 respondentes, o estudo aponta que 23,7% das mulheres receberam comentários desagradáveis, 19,9% foram demitidas e 16,9% sentiram falta de empatia.

Em 80% dos casos, os chefes foram apontados como responsáveis pelas discriminações.

A empatia parece ser parte da razão para empresas como a Kimberly-Clark avançarem na oferta de benefícios para os funcionários na questão da maternidade, tratando preocupações e desafios exclusivos para os pais e mães da empresa como prioridade.

Junto a isso, há uma forte influência da empresa globalmente para aumentar a participação de mulheres em cargos de liderança. No Brasil, a Kimberly-Clark possui 42% desses cargos ocupados por mulheres.

Para Alessandra Morrison, diretora de Recursos Humanos da Kimberly-Clark, o objetivo da empresa é criar condições e escolhas para que as mulheres possam balancear os diferentes papéis da vida profissional e pessoal.

“Para a nova política de viagens, percebemos que era uma necessidade das colaboradoras e ouvimos isso. As mães tendo essa facilidade, sua experiência na empresa muda. Inclusiva para outros funcionários, que convivem com elas e observam o impacto positivo”, explica ela.

Além de representar um bom exemplo para seus funcionários e suas redes, como amigos e familiares, a diretora espera que a empresa seja referência para outras empresas aplicarem suas políticas de sucesso.

Garantias na lei
Embora pareçam essenciais, muitos dos benefícios oferecidos pela Kimberly-Clark vão além do que é previsto pelo lei trabalhista.

Segundo o advogado Ronaldo Tolentino, sócio do Ferraz dos Passos Advocacia e Consultoria, junto aos sindicatos, é possível negociar condições melhores por meio de normas coletivas, como o auxílio-creche, auxílio-amamentação, home office ou horário flexível.

Diante dos dados das pesquisa sobre demissões e preconceitos no ambiente de trabalho, Tolentino reforça que a mulher tem o direito de não-discriminação e não pode ser prejudicada por estar grávida.

“Primeiro e mais importante, desde o momento da concepção, independente de ter conhecimento ou não, a mulher tem direito de estabilidade no emprego durante todo o período de gestação”, explica ele.

Confira outros direitos para trabalhadoras gestantes e lactantes:

Ambiente insalubre
Em um de seus pontos mais polêmicos, a reforma trabalhista mudou a regra para o trabalho de gestante em ambientes insalubres, colocando o afastamento do ambiente condicionado à apresentação de atestado médico.

No dia 1º de maio, o ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal (STF) declarou o trecho inconstitucional.

“O direito à saúde, da mãe e do filho, não pode ser condicionada a um atestado. Com a liminar do STF, a mãe gestante ou lactante não pode trabalhar em ambiente insalubre de qualquer grau”, esclarece o advogado.

A decisão tem caráter provisório e ainda será analisada pelos demais ministros do Supremo, porém a proibição está vigente.

“Além disso, diante de atestado, a mulher pode exigir a transferência de função, caso as condições prejudiquem sua gestação. Como um cargo de grande esforço físico ou o ambiente insalubre”, fala ele.

Licença-maternidade e salário-maternidade
As mães podem tirar 120 dias de licença, com direito a prorrogação. Para as servidoras públicas, são 180 dias. “Inclusiva mães e pais que adotam uma criança também podem tirar a licença”, acrescenta o advogado.

Além do regime de contrato CLT, quem é contratada como Pessoa Jurídica (PJ) ou possui MEI pode dar entrada no salário-maternidade por 12 meses. Para isso, é preciso estar com as contribuições do INSS em dia.

Amamentação
Empresas com mais de 30 funcionárias (maiores de 16 anos) devem ter um local próprio para amamentação, com toda a estrutura para a mulher retirar e armazenar o leite materno.

A mãe lactante também pode tirar 1 hora de intervalo durante o expediente para a amamentação, que pode ser fracionado em duas pausas de meia hora.

Fonte: Exame.com, por Luísa Granato, 14.05.2019